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跳出內卷怪圈:讓團隊和有量無質的競爭說再見

2021/5/31 11:10:27


最近公衆號後台收到一位小夥伴的留言,傾訴了自己在職場遇到的困擾。



我給小C的建議是:如果自己的工作做好了,到點兒該下班就下班,沒必要做形式主義的內耗


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或者,你也可以把這篇文章轉給你的領導,讓他良心發現。


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小C的情況在企業很常見,去年流行了一個詞語叫“內卷”,到现在都是网络的热门话题,最近很火的职场观察类综艺节目《初入职场的我们》,有一期对前《时尚芭莎》总编辑苏芒的采访中,苏芒表达了自己对“內卷”一词的理解,引发网友的吐槽。


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按蘇芒的理論來說,有人會提出內卷,是因爲欲望太高惰性很強,把內卷的原因歸結爲年輕人不願意努力眼高手低


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節目一播出,引發了廣大網友的吐槽:


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確實,內卷和眼高手低本來就是兩碼事兒,讓我們看看百度百科是怎麽定義的:

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小編把內卷通俗的總結爲:內卷就是一群人一起做正確但錯誤的事,群體進行有量無質的競爭,導致這些投入並不能讓結果變得更好。


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舉一個生活中隨處可見的例子:


早高峰的地鐵很緊張,A爲了早點上車,先坐反方向的地鐵到始發站,再從始發站坐通往公司的地鐵,但是A因爲坐反方向的地鐵要早起20分鍾地鐵把A送到始發站需要花費額外運力,而开往公司的地鐵变得更挤了,很多人依旧挤不上地鐵

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如果按照蘇芒的說法,A如果不願意提早起床就是有惰性,最好人人都起个大早,都去乘反方向的地鐵到始发站,然后A要是想挤上地鐵就需要起的更早……


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同樣,前段時間的熱播劇《小舍得》中,佟大爲飾演的夏君山有一段台詞,也很好的解釋了內卷:


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而在職場,內卷就變成了:




內卷有贏家嗎有人提出老板是內卷最大受益者。


其實不然。


公司在短期無法提升業務量的情況下,同事之間的競爭趨向于提升自我表現,這樣做並不能爲公司帶來效益反而會給團隊帶來壓力,總有人會在這場內卷中撐不下去選擇跳槽,導致HR要重新招人,團隊也要重新磨合。到最後大家都陷入了低效的怪圈:所有人的幸福指數都降低,但是公司業績沒有得到提升


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內卷就像是大家一起吃蛋糕,蛋糕就那麽大,每個人爲了能多吃一點都努力伸著脖子,甚至你爭我搶,結果就是誰也別想好好吃蛋糕


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作爲分配蛋糕的管理者,優化“吃蛋糕”的方案——合理定制績效考核避免惡劣競爭,才是我们真正需要思考的问题。所以如何才能让绩效分配合理的同时又能避免“內卷”呢小编给大家提供两种思路:


1.把重心放到團隊上

小C部門的內卷始于領導表揚了某位加班的員工,導致大家紛紛效仿,即便沒有業務也要形式主義的加班所有人都在做給領導看


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那領導心裏也委屈:員工認真負責難道不值得表揚嗎可以表揚,但是沒必要特地拿出來說,這麽大肆宣揚,不就是讓大家都來加班嗎想犒勞加班的員工給他點工作餐讓他明天調休兩個小時都是更好的辦法


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其實在大部分企業在經營過程中都會出現這種現象:某人能力比較突出管理者就會特別關照他,什麽事情都交給他做。造成的結果就是:大家都會看部門主管的臉色行事,做事前都會想這樣做領導會不會喜歡失去了自我判斷能力,努力目標也偏離了原本的方向。


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所以,管理者想要避免內卷,在定制績效和獎勵體系時,首先要考慮的是團隊的成績配合度等等,其次才是個人能力。


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2.複雜≠高級

很多管理者都陷入了一種誤區:我要盡可能的把績效管理做的面面俱到,越完善漏洞就越少。


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小編曾經接觸過一家中小企業,公司的考核分配十分細化,感覺任何事項都要考核,只要離開考核就沒有安全感,結果考核內容越來越多,考核方式也變得越來越複雜,導致最後每個月都要拿出好幾天專門進行考核工作,管理層難度增加員工也疲于應付最後所有的績效考核都變成了表面功夫


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所以在管理過程中,績效考核只是一種管理手段,複雜的考核內容會讓員工失去自我管理的能力,員工考慮的事從“怎麽樣才能把活兒幹好”變成了“怎麽樣才能通過績效考核”,失去了工作的重心开始针对绩效内容“內卷”


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總的來說,內卷不但不能創造價值,而且會危害每一個人。作爲管理者,如果不制定有效的績效管理措施,任由內卷的發生我們每一個人都將是受害者所有人的幸福指數都會降低。作爲員工,如果你身處的環境存在內卷的現象,你既不想跟著卷也不想逃,那就放平心態,做好自己的本職工作,提升自己的核心競爭力用實力來證明自己


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