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領導痛斥員工帶飯一個公司沒正經事好做了,才會到處找茬

2021/8/30 9:00:56

笑死,一個領導究竟有多閑,才會整天糾結員工回家到底是在燒飯還是在學習工作技能


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還是有多摳,才會算計微波爐的耗電成本和員工花2分鍾熱飯的時間成本


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又是有多自信,才能將毫無邏輯關系的言論串到一起,用最牛的口吻組織文字然後發到公司群裏


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小智看了看自己公司的微波爐和小冰箱還在,突然感覺還挺幸福。


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言歸正傳,老板禁止員工在公司熱飯的事件引發了網友的熱議:爲什麽總有領導會把大量的心思投入在雞毛蒜皮的小事上原因主要來自以下幾個方面:


  • 不知道該怎麽管理,就隨便找個借口立威;

  • 公司最近業績不好,怎麽看員工都不順眼;

  • 沒什麽正事兒好做,開始想辦法刷存在感。


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總結起來,就是公司現在業績不好,領導又不想在自己身上找原因,只能想辦法甩鍋給員工,可是又找不到借口,最後只能到處找茬,並從中證明自己的威信。很顯然,這個要扔掉微波爐的領導以上幾點多少都沾點,所以才會在公司大群裏發出如此不理智的言論。


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這讓我想起來了前段時間在後台留言的小林(化名),小林在一家互聯網公司上班,對公司環境和同事關系都很滿意,唯一感到不滿的就是他的領導,因爲部門每周開例會的時候領導都會把考勤信息打印出來,對考勤有異常的同事挨個“拷問”,如此粗暴且形式化的管理方式讓小林感到非常不適,萌發了辭職的念頭。


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“不遲到也沒有全勤獎,我把自己分內的事處理好了不就行了嗎成天沒事做了抓著考勤不放,他越是要管,我就越不想順著他,我就要卡著點來,看他能不能抓住我的把柄。”于是,小林開始了與領導極限拉扯的持久戰,遺憾的是最終小林還是沒能堅持下來,選擇離開這家公司。


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小林的領導和微波爐事件的老板在管理中都犯了同樣的錯誤:管理過程一沒考慮員工的感受二沒抓住重點方向,純粹爲了管而管。


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小智以爲,管理者要做的就是維持企業與員工相互促成、共同成長的合作關系,企業爲員工提供健康、有成長空間的發展平台,員工爲企業做出貢獻,這才是一個積極向上的團隊該有的樣子。


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作爲管理者,怎樣才能知道員工想要什麽並且通過這些“需求”進一步優化“發展平台”,促成員工和企業之間的共贏局面呢


01

保持基本的尊重

管理者擁有一定支配員工的權利,但是權利是讓管理者更好地服務團隊,而不是將員工當做鞏固自身地位的基石,如果你一直擺出高高在上的姿態隨意打壓員工,最後造成的結果就是忍不了的員工都走了,留下的員工也只會當面服從你,背後說你官僚。


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02

設立能夠獲得成就感的環節

讓員工獲得成就感就是最大的激勵。在馬斯洛需求層次中,人的需求像金字塔一樣被分爲五個層次,分別是:生理、安全、歸屬、尊重與自我實現。可以看出,在最基礎的生理和安全需求得到滿足後,人們會更想要獲得被認可、被欣賞等精神層面需求,享受實現自我價值的過程。所以如果作为领导,在管理過程中能够让员工获得更多成就感,相信员工也能对工作抱有更大的热情。

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03

對不同性格的人,管理手段也要做出改變

人心不同,各如其面。性格决定一个人的行为方式,从而影响到他的价值观、工作习惯、奋斗理想等。所以,在管理過程中,根據員工的性格抓住他的需求與側重點,再將這些不同的個體安置在最適合他的位置,相信你的團隊一定能蒸蒸日上。


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管理,不應該是考驗人性,而是尊重人性。


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關于管理和人性

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